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Le défi de l’approche intégrée

Publié le 28 mars 2013 par Emmanuel Poirel

L’environnement scolaire connaît des changements accélérés depuis les années 1990, lesquels visent une meilleure efficacité du système scolaire (lutte contre le décrochage et défi de la réussite de tous). La santé des jeunes est également ciblée, notamment par des approches comme « École en santé ». Ce type d’approche commence à se déployer dans les cégeps, en raison des études qui révèlent les risques accrus de détresse psychologique chez les jeunes en transition vers la vie adulte.

Certaines recherches indiquent que les interventions fragmentées et éparpillées conduisent à l’essoufflement des acteurs chargés de la mise en œuvre de ces approches. Par ailleurs, d’autres recherches indiquent que le tiers des professionnels et des enseignants du système scolaire québécois présente un risque élevé d’épuisement professionnel, et que le tiers des absences de longue durée au travail est attribuable à des problèmes de santé mentale. Ces données soulignent qu’il est également important de tenir compte de la santé du personnel et du climat organisationnel dans le cadre d’approches comme « École en santé ».

Les approches en promotion et prévention sont maintenant de plus en plus globales, et touchent autant à l’environnement qu’à la personne dans sa dimension physique et psychologique. Bien que celles-ci reposent sur la concertation de l’ensemble des acteurs concernés (gestionnaires, enseignants, professionnels, étudiants…), le défi consiste maintenant à intégrer la santé aux pratiques de gestion, pour qu’un réel changement de culture orientée vers la santé organisationnelle soit possible. L’approche intégrée renvoie ainsi à deux aspects en particulier :

– Les pratiques de gestion qui touchent directement les habiletés humaines de chacun des gestionnaires (ex. : gestion collaborative, reconnaissance, communication interpersonnelle, empathie…)
– Les routines organisationnelles qui font référence à l’intégration de la santé aux pratiques de l’organisation (ex. : politique des ressources humaines relative à la santé, formation des gestionnaires sur la santé au travail, éléments touchant la santé dans l’évaluation du rendement des gestionnaires).

Si la santé du personnel est à la fois un ingrédient et un déterminant, un moyen et un résultat pour une « institution scolaire en santé », ce n’est que par l’engagement concret et visible de la direction qu’un changement de culture organisationnelle sera possible. Dans cette perspective, la santé du personnel doit être envisagée comme un levier vers la mobilisation pour le développement d’approches globales, concertées et intégrées.